カーネギーメロン大学：ソーシャルメディアは夢の仕事を逃す原因になるかもしれない

1874年、パトリック・フランシス・ヒーリーは、アメリカ合衆国ジョージタウン大学で初のアフリカ系アメリカ人学長となり、白人大学の学長となった初のアフリカ系アメリカ人となった。当時ほとんどの人が彼を白人だと思っていたため、彼のキャリアは人種差別の影響を受けなかった。当初、記者も取締役会も、ジョージタウン大学の教授や学生も、彼がアフリカ系アメリカ人であることに気付かなかった。

今日の高度なインターネットの世界では、このレベルのプライバシーはもはや達成できないかもしれません。他の人の背景情報を簡単に確認したり、学歴の信憑性を確認したりすることができます。雇用主にとっては、求職者の宗教、民族、個人的な見解を知ることも容易です。雇用差別は違法ですが、差別は避けられないことは誰もが知っています。オンライン検索により、雇用主はより巧妙にさまざまな方法で応募者を差別することが可能になります。

米国カーネギーメロン大学のアレサンドロ・アクイスティ氏とクリスティーナ・M・フォン氏は最近、人材採用におけるソーシャルメディアの応用を調査する研究を行った。まず、彼らは架空の求職者のFacebookアカウントを作成し、宗教（キリスト教徒かイスラム教徒か）と性的指向（異性愛者か同性愛者か）を除いてほぼ同じ情報を入力し、応募者を偽装した。その後、宗教や性的指向に関する情報を記載していない架空の応募者の応募書類を4,000社以上の企業に送付した。雇用主がこの情報を知る唯一の方法は、従業員の Facebook アカウントを確認することです。

実験結果によると、雇用主の約33%が求職者のFacebookアカウントを確認していることがわかりました。研究者らは、雇用主は同性愛者の応募者に対して明らかな差別を示しているようには見えないが、キリスト教徒の応募者を優先し、イスラム教徒の応募者を拒否する傾向があることを発見した。イスラム教徒の応募者のうち面接の招待を受けたのはわずか2％だったが、キリスト教徒の場合は17％だった。

カーネギーメロン大学の研究による33%という結果は、他の研究とほぼ一致していた。 2014年に2,000社の雇用主を対象に行われた調査では、雇用主の約40%がインターネットを通じて応募者の情報を検索することが判明しました。応募者の情報をオンラインで検索した後、雇用主の約半数が応募者の応募を拒否することを選択します。この戦略をまだ採用していない雇用主のうち、12%は将来的に同様の試みを行う予定であると回答した。そのため、現在の傾向としては、ますます多くの雇用主が応募者の情報をオンラインで検索する傾向にあり、検索結果のほとんどは応募者にとって不利なものになることが多いです。

マーティン・ガスケルはかつてアメリカのケンタッキー大学の教職に応募し、当時多くの候補者の中で上位にランクされました。しかし、オンラインで調べたところ、学校はマーティンが福音派のキリスト教徒であり、ダーウィンの進化論に疑問を抱いていたことを発見した。そのため、学校は彼の申請を拒否することに決めました。その後マーティン氏は、ケンタッキー大学が宗教的差別を行ったとして同大学を訴えた。両者は最終的に和解に達し、ケンタッキー大学はマーティン氏に12万5000ドルの賠償金を支払った。

インターネットがなければ、ガスケルの宗教的信念を知りたい人は、彼に直接尋ねなければならなかったでしょう。これにより、雇用主の意図が非常に明確になり、人々に異議申し立ての根拠を簡単に与えることができます。ガスケル氏はインタビュー中にそのような質問に答えることを拒否することもできたはずだ。しかし、インターネットの登場によりこれらのプロセスはなくなり、応募者は雇用主がアクセスできる自分の情報の範囲を制御できなくなりました。

ソーシャル メディアによる採用差別の可能性を減らすために、次の 4 つの実用的な提案があります。

1. ソーシャルメディア企業は、ユーザーの個人情報の保護を重視し、その情報がユーザーに及ぼす可能性のある危害を最小限に抑える必要があります。たとえば、Facebook はユーザーに宗教に関する情報を入力するよう求めていますが、これは本当に必要なのでしょうか?さらに、Facebook はユーザーの名前/アカウント、性別、年齢、ソーシャル ネットワーク、アバター、カバーなどの情報をインターネット上で直接公開します。個人情報が豊富にあると、ユーザーの友人や家族がユーザーを検索しやすくなりますが、潜在的な雇用主に応募者のプライバシーを詮索する機会を与えることにもなります。

2. 企業は、オンラインでの経歴調査を仕事に関連したものだけに限定するための明確なポリシーを策定する必要があります。可能であれば、応募者の応募は匿名で、名前の代わりに数字コードを使用するべきです。そうすれば、雇用主はソーシャルメディアのアカウントを見て誰が残り、誰が辞めるかを決めることができません。

3. 政府機関は、企業が採用プロセスにおいて法律で禁止されている差別行為を行っていないかどうかを調査する取り組みを強化すべきである。おそらく、カーネギーメロン大学の研究に似たようなこと、つまり、架空の履歴書を送ってデータを収集することもできるだろう。

4. 最も重要なことは、ユーザーとして、オンラインで情報を投稿する際にはより注意する必要があるということです。結局のところ、私たちは高度にデジタル化されグローバル化された世界に生きているので、今公開するあらゆる情報が将来の雇用主に提示される可能性があることを考慮する必要があります。

この記事はロサンゼルス・タイムズの許可を得てSohu Internationalが独占的に翻訳・公開したものです。

オリジナル URL: //www.latimes.com/opinion/op-ed/la-oe-0107-strauss-employment-discrimination-online-20160107-story.html